Директор по развитию персонала. Директор по персоналу: первый после шефа. Главный критерий выбора директора по персоналу – успешный опыт

Сегодня директора по персоналу вынуждены работать в условиях недооценки руководством важности их роли в жизни компании. Причина проста. Коллектив воспринимает директора по персоналу или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело - в трудовых книжках ставить печати, да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР.

Корень проблемы - отсутствие в России культуры HR. Как рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство - образ советского инспектора-кадровика. Задачи, которые ставятся перед таким отделом кадров со стороны руководства, столь же «олдскульны»: принимать на работу, увольнять, выписывать отпускные и больничные листы, не «отсвечивать» и не создавать проблем. В итоге HR-директору некогда заниматься стратегическими задачами по развитию персонала. А иногда и не хватает полномочий. Его функции сводятся к рекрутингу и кадровому учету.

Между тем, любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам. Это сопоставимые фигуры. У директора по персоналу есть собственные стратегические задачи, влияющие на эффективность работы персонала, который, в свою очередь, зарабатывает деньги владельцу бизнеса.

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации - если быть честным? Какова идеальная картинка?

• стоимость найма персонала - без бюджета;
• текучка - отсутствует как факт;
• фонд ЗП, социальный пакет и выплаты - свести к нулю;
• эффективное время работы персонала - более 8 часов;
• роль отдела персонала - HR должен делать вообще все: кадровик, офис-менеджер, психолог, массовик-затейник, секретарь, бухгалтер и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности?

• стоимость найма персонала - от 6 000 руб.;
• текучка - до 30%;
• фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты - стремятся к бесконечности;
• эффективное время работы персонала - менее 6 часов;
• роль отдела персонала - HR так и делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных . И HR-директор - первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют chief human resources officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все, что позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Бизнес - это кадры. Кадры - это HR

Любой бизнес - это люди. И часто отделы представляют из себя замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно - нет инструментов и времени. «Докатилось недовольство» - можно будет что-то делать. Недовольства не слышно - ну и ОК, работаем дальше.

В наших статьях, посвященных тимбилдигу и вовлеченности сотрудников, подробно рассказано, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах - потери времени, денег, торможение и последующий крах бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может - на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо - к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой эйчар ведет кадровый учет.

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции - вот вам несколько примеров из нашей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов - на 10 млн. евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником, и исходя из субъективной неприязни его увольняет. Мотивация увольнения - человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела, и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, т.к. у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий - он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника.

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики - «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток - уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных». В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще 4 года.

По нашему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

ТОП-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу - человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников.

Для того, чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:
подбор ключевых кадров;

• работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы;
• мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания);
• формирование образа компании, как привлекательного работодателя;
• участие в позиционировании бренда компании;
• обучение и адаптация персонала;
• мотивация персонала;
• коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.);
• поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций;
• участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них;
• участие в бюджетировании отделов и компании;
• контроль за увольнением сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль за увольнением ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника - это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей - это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

• Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
• Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию - необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
• Как компенсируется увольнение?
• Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем.

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих пред компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими ТОП-менеджерами - проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез - ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи.

Директор по персоналу - не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса. Заказав нашу услугу «бизнес-диагностика», вы наглядно увидите уровень вовлеченности, полномочий, потенциала и влияния отдела HR в вашей компании, а также, если это необходимо, получите рекомендации по исправлению ситуации.

Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете

© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.

Директор по персоналу – это, в сущности, начальник отдела кадров, но с небольшими оговорками. Современный HR-менеджер (HR – Human Resourcer – дословно звучит как «человеческие ресурсы») отвечает за кадровую политику компании, ведет документацию, проводит обучающие мероприятия для персонала и многое другое. Специалисты сходятся во мнении, что основные функции директора по персоналу – это обеспечение предприятия надежными кадрами и регулирование внутренних взаимоотношений в коллективе.

Профессии HR-менеджер не многим более 20 лет (в том виде, в котором мы привыкли ее видеть сейчас, она существует с 90-х годов). Институтского образования многим недостаточно для успешной работы, поэтому организовываются всевозможные курсы директоров по персоналу. Такое обучение позволит, во-первых, быть в курсе последних изменений в трудовом законодательстве РФ, во-вторых, помогает совершенствоваться в профессии, чтобы иметь возможность составить достойную конкуренцию на рынке труда.

Многие соискатели на должность HR-менеджера ошибочно полагают, что здесь нет ничего сложного. Приходится только искать подходящие кандидатуры на определенные должности. На деле же все оказывается намного сложнее. Работа директора по персоналу, помимо прочего, заключается и в формировании коллектива, способного слаженно трудиться на благо компании.

Когда компании нужен директор по персоналу

Когда компания только начинает свою работу на рынке, то ее коллектив, как правило, малочислен. Из-за отсутствия необходимости руководитель (хозяин предприятия) и директор по персоналу – это одно лицо. Со временем фирма начинает развиваться, и совмещать обязанности директора и НR-менеджера становится труднее. Тогда и наступает момент, когда руководство принимает решение открыть вакансию кадровика:

1. При увеличении числа сотрудников. Когда коллектив небольшой, то и управлять им относительно просто. Когда же количество работников увеличивается, без дополнительной помощи не обойтись. Для дальнейшего развития фирмы нужны квалифицированные специалисты, подбирать которые и одновременно с этим эффективно руководить работой всей компании не получится. Как правило, генеральный директор лично принимает решение о начале поиска на работу НR-специалиста.

2. Когда генеральный директор решает организовать системную работу с персоналом. Залогом развития и роста компании является работа всего коллектива. Ведь от каждого члена команды зависит, насколько общее дело будет успешно. Для более углубленной работы с сотрудниками, для разработок систем мотивации, единых оценок эффективности, проведения курсов повышения квалификации, а также приема новых сотрудников создается отдел по работе с персоналом.

При приеме на работу соискателя на должность HR-менеджера важно оценить его умение решать проблемы по мере их поступления. Например, на данный момент в компании обозначилась проблема нехватки сотрудников. Следовательно, HR-менеджер обязан обеспечить качественный подбор персонала в кратчайшие сроки. В будущем образуется задача иного характера: людей надо сплачивать, способствовать их развитию, разрабатывать критерии оценки работы (систему штрафов и поощрений). Поэтому читать резюме директора по персоналу необходимо внимательно, обращая внимание на опыт работы прежде всего. Помимо отличного знания отечественного трудового законодательства, соискатель должен быть немного психологом и социологом. Эти умения помогут ему при подборе сотрудников. Из личных качеств одним из основных, но достаточно редко встречающимся, является беспристрастность.

На первоначальном этапе работу по подбору кандидата на должность HR-менеджера можно перепоручить своему заместителю, четко обозначив критерии. Завершающий отбор кандидатов руководитель должен осуществлять лично. Более подробно о функциях директора по персоналу мы поговорим чуть ниже.

Тест, который выявит профессионализм HR-директора

Проверьте руководителя службы персонала с помощью теста, который вы найдете в статье электронного журнала «Коммерческий директор». Там же редакция дала советы, которые помогут повысить эффективность работы с сотрудниками.

Мнение эксперта

Три ступени развития кадровой службы в компании

Антон Ходарев ,

генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

В мечтах любого руководителя компании директор департамента персонала – это прежде всего инициативный человек, понимающий будущее компании, способный принимать решения и нести полную ответственность за их последствия. Но увы, реальность порой сильно расходится с ожиданиями.

Я считаю, что проблема отношений руководства компании с HR-директорами не так велика, как о ней принято говорить. Скажем, в работе автомобиля главным является двигатель, а другие приборы лишь помогают ему. И когда бензонасос или поршневая система начнут отвлекаться на мысли о смысле жизни, то автомобиль остановится, так как двигатель выйдет из строя. Подобное и в сфере эйчара: некоторые кадровики начинают переоценивать свою роль в работе предприятия. Основные задачи директора по персоналу – подбирать грамотный персонал, не допускать текучки, следить, чтобы каждый в коллективе четко выполнял возложенные на него обязанности. В свою очередь, руководство компании должно четко формулировать требования к HR-менеджеру, ставить перед ним определенные цели, объяснять, каким должен быть конечный результат. Случаи, когда директор отдела персонала самостоятельно ставил себе задачи, находил ресурсы для их решения, а потом лишь отчитывался руководителю об успешно проделанной работе, в профессиональной среде относят к разряду фантастических. ТОП-менеджеров компаний, которые верят в такое, можно смело назвать идеалистами. Пожалуй, я и сам из их числа.

Выше описана идеальная ситуация взаимоотношений HR-специалиста и директора. Лишь избранные и очень опытные кадровики в состоянии достичь высшей ступени развития в профессии. На мой взгляд, подобных ступеней существует три:

1. Первая (для начинающих). Из числа работников выделяется сотрудник (в крупных компаниях предпочитают сразу формировать отдел или департамент) для работы с персоналом. HR-специалисты здесь приводят в порядок документы, чтобы все соответствовало букве закона (за последнее время участились случаи подачи бывшими сотрудниками иска в суд о незаконном увольнении), ведут текущую работу с коллективом.

2. Вторая ступень (для продвинутых пользователей). После прохождения первой ступени развития начинаются притирки. В течение этого времени заместитель директора по персоналу может не раз поругаться с начальниками иных подразделений из-за системы поиска кадров и отбора кандидатов. Руководители фирмы, в свою очередь, частенько расширяют функции кадровика теми обязанностями, которые напрямую не относятся к сфере эйчара. Тем самым, у HR-менеджера создается впечатление собственной меганужности и мегаважности, поэтому он настолько сильно загружен работой, что даже поесть, сидя, возможности нет.

3. Третья (она же высшая) ступень. Позади две предыдущие ступени. Служба по персоналу четко понимает именно свои цели и задачи, не происходит переоценки своей роли. Коллектив относится к кадровикам соответственно.

Какую роль играет директор по персоналу в компании

Роль HR-директора зависит от лидера предприятия, от того, насколько первое лицо в компании ценит человеческие ресурсы. Ведь HR-специалист занимается подбором этих ресурсов. Следовательно, таким же образом и будут относиться к нему другие сотрудники предприятия. Если генеральный понимает всю важность кадрового вопроса, не относится к людям как к простым винтикам, не считает одну только прибыль, то и HR-специалист станет советником и помощником. Уже не будет того кадровика, который закрывает «дыры» в штатном расписании.

В процветающей компании, где руководство реально хочет не только получать прибыль, но и готово вкладывать в развитие бизнеса, эйчар занимает один из ключевых постов. Его работу ценят ничуть не меньше, чем деятельность главы департамента финансов или коммерческого директора. В иных структурах, где к специалисту по персоналу относятся в большей степени как к кадровику, как к тому, в чьей компетенции заполнение трудовых соглашений и ведение документации, эйчар не занимается разработкой систем мотивации работников, не проводит обучающие мероприятия и прочее. Да, подобные акции затратны, но сотрудники, повысившие свою квалификацию, приносят большую прибыль компании. Лучше сначала немного вложить, чтобы потом получить больше.

Грамотный и опытный директор департамента по персоналу строит деятельность своего подразделения, отталкиваясь от целей и задач, которые в данный момент стоят перед предприятием. Следовательно, как будет меняться ситуация, как будут меняться приоритеты в развитии компании, будет пересмотрен и принцип работы эйчара. Выделают следующие задачи директора по персоналу:

• Разработка специальных систем, позволяющих коллективу эффективно трудиться на благо компании.
• Подбор непосредственно тех сотрудников, которые могут принести реальную пользу, также контроль уровня квалификации персонала, чтобы она соответствовала корпоративным требованиям.
• Создание благоприятной атмосферы в коллективе.
• Планирование карьерного роста сотрудников.
• Внедрение определяющих факторов для оценки эффективности труда сотрудников, определение зарплатой политики компании.
• Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
• Ведение кадрового маркетинга: мониторинг рынка труда (изучение резюме возможных кандидатов, состояния рынка труда в целом по тем или иным направлениям), создание кадрового резерва компании (чтобы не возникало дефицита специалистов), формирование образа фирмы как привлекательного работодателя, который создает все условия для успешной работы и построения карьеры, размещение объявлений о вакансиях в интернете, печатных изданиях, на телевидении. HR-директор позиционирует свою компанию как, безусловно, привлекательное и перспективное предприятие. Сегодня на рынке труда образовался дефицит настоящих профессионалов (особенно в специализированных отраслях). Деятельность директора по персоналу важна в плане создания позитивного образа компании, чтобы потенциальному сотруднику захотелось стать частью команды.
• С людьми надо уметь расставаться. Правильно увольнять сотрудников, в частности с высоких постов, своего рода искусство, владеют которым не многие. Сделать рядовую запись в трудовой книжке недостаточно. Разработка системы увольнения также входит в должностные обязанности директора по персоналу.
• В коллективе, безусловно, должна быть хорошая рабочая атмосфера. Пресечение конфликтов, стремление создать благоприятные условия труда (особенно с психологической точки зрения), стремление понять нужды сотрудников – эти задачи также решает HR-департамент. Лучше, если эйчар будет каким-либо способом поощрять тех сотрудников, которые проявили себя как амбициозные и целеустремленные личности, которые четко знают свои обязанности.

Какие должен выполнять обязанности директор по персоналу

Должностная инструкция директора по персоналу состоит из множества пунктов:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и законностью в области трудоустройства. Очень важно правильно вести всю документацию. По закону любой сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой. В таком случае на предприятии будет произведена проверка. Если выяснится, что сотрудник не напрасно жаловался, то HR-менеджер обязан нести ответственность за промахи своего департамента. Или бывший сотрудник решил, что его уволили незаконно, и подал в суд на бывшего работодателя. В таком случае спрос снова с эйчара.

2. Обеспечение своевременного удовлетворения кадровых заявок. За укомплектованность кадрами в компании отвечает, разумеется, HR-директор. Причем в равной степени как за дефицит сотрудников, так и за «раздутый» штат, когда некоторые должности дублируют друг друга.

3. Построение системы обучения персонала . Совершенствованием знаний и умений сотрудников также занимается директор по персоналу. Он решает, в какое время проводить курсы повышения квалификации, для кого их организовывать (как для каждого отдельного сотрудника, так и для целого отдела – в зависимости от необходимости), планирует соответствующий бюджет и место проведения. Порой при производственной необходимости создается корпоративный университет, где обучаются сотрудники.

4. Формирование материального стимулирования сотрудников. Контролирует распределение премий, дополнительных выплат, регулирует уровень заработной платы и размеры штрафных санкций в случае нарушений исключительно эйчар. Идеально, когда на предприятии разработана специальная система поощрений, чтобы избежать пересудов и недопонимания среди сотрудников, когда одному дали премию, а второму начислили обычную зарплату. Люди должны понимать, за какие заслуги начисляют дополнительные деньги.

5. Разработка мер нематериального стимулирования персонала . Не всегда работающая мотивация – это денежная мотивация. Возможно, кому-то важнее получить лишний выходной или еще один день к отпуску. Подобные нюансы и варианты просчитывает HR-директор.

6. Отслеживание кадровых перемещений . Возможность карьерного роста интересует сотрудников ничуть не меньше, чем размер их заработной платы. Именно поэтому схема продвижения по службе должна быть прозрачна и понятна. Директор по персоналу разрабатывает специальную систему аттестации, дающую возможность сотрудникам двигаться «вверх» по карьерной лестнице.

7. Внутренний пиар, формирование лояльности . Формирование особой атмосферы в компании, чтобы даже сотрудник, который занимает далеко не самый важный пост, понимал свою значимость, хотел внести свой вклад в развитие компании. Сотрудники не должны относиться ко времени, проведенному на работе, как к бесцельно прожитым часам, чтобы мысли об увольнении не посещали их.

Топ-менеджер, отвечающий за персонал, должен постоянно самосовершенствоваться и развивать свои руководящие способности, чтобы сотрудники уважали того, кто дал им возможность работать в этой компании.

Какие указания приведут директора по персоналу в ужас

Что HR-менеджер слышит, когда глава отдела или компании поручает найти очередного сотрудника, например продавца? «Возраст не более 40 лет, опыт работы минимум 5–6 лет в данной должности. Ну в общем, вы сами знаете, кого нужно найти». В этой и подобных фразах - главная ошибка управленцев. Руководитель, который не может (не умеет, не хочет) сформулировать конкретные требования к кандидату и грамотно оценить соискателей, будет бесконечно подбирать сотрудников и, скорее всего, возьмет на работу неподходящего человека.

В чем ошибки управленцев, когда они дают задание найти персонал или ищут работников сами? Редакция журнала «Коммерческий директор» рассказала об этом с позиции HR-директора.

Мнение эксперта

Увеличение числа сотрудников – основная причина привлечения HR-директора

Вячеслав Шурукин ,

В нашей компании потребность в HR-менеджере настала через двенадцать лет после открытия. К этому моменту сотрудников насчитывалось почти тысяча. Растущее число работников стало главной причиной выделения специальной должности по персоналу.

Перед началом поисков кандидата мы точно знали: исключительно подбором персонала и составлением трудовых договоров наш HR-менеджер заниматься не будет. В его обязанности будут входить функции директора по развитию. Поиски нужного человека длились пять месяцев и оказались весьма удачными. Результат превзошел все ожидания.

Какие требования предполагаются к должности директор по персоналу

• Опыт работы

Как ни странно, но хороший директор по персоналу вовсе не обязан прекрасно разбираться в специфике деятельности компании. Например, если фирма занимается машиностроением, то эйчар может и не отличать коленвал от бочка-омывателя. Его задача в другом: найти того, кто никогда не перепутает эти вещи.

Лучше искать того, кто работал в похожих не по роду деятельности компаниях, а схожих с вашей организацией по структуре (головной офис или филиал), объемам производства, количеству сотрудников и прочему.

Во время поисков определитесь с самого начала: вы ищите исполнителя или того, кто сам проявляет инициативу. В первом случае подойдут кандидаты с большим стажем в рекрутинге и документообороте, ведении делопроизводства. При поисках инициативного HR-специалиста лучше отдать предпочтение личностям с опытом руководителей, понимающим специфику ведения бизнеса.

• Образование

Образование в сфере работы с персоналом у большинства сотрудников совершенно разное. Причем хорошие HR-специалисты есть и среди гуманитариев, и среди экономистов, юристов, инженеров. Намного важнее здесь – опыт работы и черты характера.

Среди руководителей компаний бытует мнение, что высшее психологическое образование – ключ к успешной работе HR-директора. Увы, так бывает не всегда. Директор по персоналу обязан видеть в человеке не человека с его переживаниями, чувствами и прочим, а ресурс, винтик, помогающий компании успешно развиваться. Возможно, наилучший HR-менеджер получится из социолога.

• Личностные качества

Психологом с дипломом эйчар быть не обязан, но психологом по складу характера должен. В противном случае он не сможет увидеть в кандидате на должность именно того, кто на сегодняшний момент необходим компании и принесет ей большую пользу. Кроме того, у HR-специалиста должно быть хорошо развито шестое чувство. Чтобы выполнять свою работу на «отлично», директор по персоналу обязан:

• быть уверенным в себе;
• быть организованным:
• обладать аналитическим умом;
• хорошо ладить с людьми;
• не боятся принимать решения и нести ответственность за их последствия;
• быть внимательным и аккуратным;
• уметь нестандартно мыслить;
• не паниковать в стрессовых ситуациях;
• добросовестно относиться к своим обязанностям;
• уметь быстро вникнуть в суть происходящего;
• быть вежливым, почтительным, не грубить;
• быть тактичным.

Лидерские качества необходимы НR-менеджеру. Он должен уметь организовать людей и повести за собой. При этом хорошо знать вопросы трудового законодательства, сферу охраны труда и социальную психологию. В противном случае у директора по персоналу не получится организовать работу коллектива таким образом, чтобы сотрудники не ругались между собой из-за разницы в зарплате, а выполняли свои прямые обязанности.

Мнение эксперта

Главный критерий выбора директора по персоналу – успешный опыт

Руслан Вестеровский ,

директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

Сегодня в отечественной НR-сфере трудятся в основном люди с дипломами преподавателей (чаще гуманитарных наук) либо психологов. Однако на рынке все больше ощущается потребность в профессиональных менеджерах по персоналу. Вузовское образование позволяет специалисту по персоналу «закрыть» лишь несколько позиций, которые необходимы ему в работе. Причем дипломы экономистов или юристов в работе с людьми помогают мало.

На самом деле для успешной и продуктивной деятельности необходимы знания и из юриспруденции, и из экономики, и из психологии, и даже из социологии. Современный HR-менеджер должен уметь пользоваться последними технологиями в HR-сфере, отлично понимать специфику своей работы, разбираться в людях (видеть, кто есть кто, с первого взгляда) и чувствовать малейшие изменения на рынке труда.

Как выбрать подходящего кандидата на должность директор по персоналу

Этап 1. Определение, какой отдел вам нужен

Руководством компании, решившей взять на работу директора по персоналу, четко обозначается его место в организации. Кто будет подчиняться эйчару, а кто будет им руководить. Определить вопросы, которыми будет заниматься НR-менеджер, круг его непосредственных обязанностей. Идеально, когда в компании имеется должность директора по персоналу.

В реальной жизни главы компаний не утруждаются составлением списка обязанностей эйчара. В штатном расписании появляется новая должность, на нее берут человека, на которого возлагается обязанность сформировать новый департамент по персоналу. Никаких четких указаний на тему, как именно это делать и что в итоге должно получиться, не дается. В итоге НR-специалист выполнит работу по своему усмотрению, но выясняется, что руководству хотелось совсем иного.

Чтобы такого не произошло, проще на первоначальном этапе сформулировать четкую цель работы службы персонала, определить ее место в компании и обрисовать список проблем, которые НR-менеджеру необходимо решать как в течение испытательного срока, так и в дальнейшем.

Этап 2. Определение профиля кандидата

Профиль соискателя – комплекс необходимых психологических качеств и профессиональных навыков, необходимых директору по персоналу в определенной организации. У каждого бизнеса свои нюансы и особенности, следовательно, всем требуются разные сотрудники, в том числе и эйчары. Чтобы не прогадать с выбором человека на должность HR-мененжера, необходимо искать именно того, кто подходит конкретно вам.

Рассмотрим, какие качества, как правило, входят в профиль директора по персоналу:

• соблюдение интересов как работника, так и работодателя;
• умение хорошо ориентироваться в структурном устройстве компании (деление на отделы и подразделения, системы их взаимоотношений и прочее);
• навык находить выход из сложных ситуаций;
• ориентированность на результат, желание участвовать в реализации новых проектов, чтобы увеличить темпы развития предприятия;
• умение мотивировать подчиненных, умение вести за собой, не бояться ответственности за введенные новшества (например, когда директор по персоналу решает, что пришло время увеличивать штат сотрудников);
• не бояться передать свои функции другим;
• быть лидером, но не единоличником (не пренебрегать командным взаимодействием);
• планировать собственную деятельность и контролировать, а при необходимости и корректировать работу подчиненных.

Руководство фирмы должно видеть прямую связь между задачами, которые должен решать эйчар, и отведенными ему компетенциями.

Этап 3. Анализ резюме кандидата

Данные кандидата на должность директора по персоналу:

1. Пол и возраст: предпочтение отдается мужчинам в возрасте от 27 до 40 лет.

2. Образование: обязательно высшее, причем хорошо, если экономическое. Подойдет и какая-либо техническая специальность. Дипломированные юристы или психологи – вариант не самый подходящий.

3. Опыт работы: минимум два года, и чтобы в подчинении находилось от четырех человек.

4. Профессиональные знания: чтобы HR-менеджер показывал хорошие результаты в работе и приносил реальную пользу компании, он обязан знать, как минимум, 2/3 из нижеперечисленного, а лучше знать все:

• разбираться в кадровой политике;
• отчетливо понимать, что такое кадровая служба, какие вопросы она решает и какое место в компании занимает;
• трудовое законодательство РФ (особенно в части заработной платы и правил оформления и увольнения сотрудников);
• уметь руководить людьми, причем так, чтобы их деятельность была максимально эффективной;
• разбираться в структурных подразделениях компании;
• уметь подбирать кадры, исходя из текущих потребностей;
• хорошо быть знакомым с нормативными документами в части оформления сотрудников, начисления зарплат, премий и прочее;
• быть в курсе поправок к законным актам и постановлениям;
• досконально изучить трудовой договор и правила заполнения трудовой книжки;
• разбираться в различных вариантах начисления заработной платы, уметь объяснить сотрудникам, почему и за что им будут платить;
• знать нормы охраны труда и следить за их соблюдением (чтобы не было переработок или чтобы на опасных объектах трудились люди без соответствующих квалификации и допуска);
• вести учет персонала (не допускать наличие дублирующих функций или должностей);
• уметь мотивировать сотрудников, знать определенные подходы и методики, следить за уровнем недовольства в коллективе, не допускать конфликтных ситуаций;
• контролировать размер заработной платы сотрудников, чтобы она была на необходимом уровне;
• уметь пользоваться методиками по оптимизации расходов на оплату труда;
• уметь составить бюджет по расходам на персонал (зарплата, обучение и прочие);
• всячески развивать и обучать сотрудников, чтобы их знания и умения постоянно совершенствовались.

5. Навыки . Резюме опытного директора по персоналу, как правило, содержит большинство из этого перечня:

• руководство кадровой службой;
• внедрение новшеств в компании в части работы с персоналом: вводить новую систему мотивации и аттестации сотрудников, изменять организацию оплаты труда, применять иные подходы к обучению персонала и прочее;
• разрабатывать системы результативного подбора персонала, управления им;
• планировать расходы компании на персонал;
• создание базы потенциальных сотрудников (кадрового резерва);
• разработка «карьерного лифта» в компании: переход одного сотрудника на место другого, иногда из отдела в отдел;
• воплощение на практике новых систем оплаты труда, систем мотивации (как материальной, так и нет) сотрудников, оценка эффективности работы каждого в компании;
• планирование рабочего дня сотрудников без простоев и потери времени;
• ведение внутренних документов компании, касающихся работы персонала (должностные инструкции, приказы по персоналу, правила и другие);
• общение с государством по текущим вопросам и в случае возникновения конфликтов (плановые и внеплановые проверки, исковые заявления);
• проведение сокращений;
• внедрение оценок эффективности труда сотрудников;
• умение общаться и договариваться с людьми любого социального положения и статуса;
• коммуникативные навыки.

Этап 4. Самопрезентация кандидата

Безусловно, кандидат на должность директора по персоналу должен как-то подготовиться к предстоящему собеседованию. Чтобы оно прошло удачно, ему можно предложить провести собственную презентацию. Для ее подготовки потребуется примерно день, поэтому сообщить претенденту о решении проводить собеседование в нестандартной форме следует минимум за сутки.

Лучший вариант отбора кандидатов – групповой ассессмент. Это когда на собеседовании присутствует не один человек (таким образом исключается фактор предвзятости), а несколько, но не более шести представителей компании. Составить представление о кандидате сможет каждый из присутствующих. Так появляется возможность сравнить впечатление.

Из группы слушателей выделяется интервьюер. Он в основном и будет общаться с кандидатом. Вначале для снятия напряжения беседа ведется на отвлеченные темы. Например, интервьюер может рассказать о самой компании, ее истории, подробно остановиться на специфике деятельности. Разумеется, необходимо познакомить кандидата с другими участниками собеседования.

Важно записать на видео всю презентацию. Конечно, предварительно получить согласие на съемку от кандидата. После окончания неформальной беседы, претендент получает возможность начать свою презентацию. В течение всего времени, пока соискатель рассказывает о себе, своих достижениях, навыках и прочем, слушатели не должны его перебивать вопросами или пытаться что-либо уточнить.

Для чего проводится такая презентация самого себя? Во-первых, с ее помощью легко выявляется умение кандидата выступать на публике. Во-вторых, участники собеседования могут понять, насколько соискатель коммуникабелен и общителен, производит ли он нужное впечатление на окружающих, грамотно ли он выражается, хорош ли его стиль общения и способен ли он убеждать других в своей правоте. В-третьих, появляется возможность оценить кандидата с точки зрения невербального общения: жесты, мимика, манера падать себя.

Например, открытые ладони свидетельствуют о готовности к диалогу, настроенности на положительный результат. Если человек сидит, слега подавших вперед, то он явно заинтересован во всем, что происходит. Таким образом кандидат показывает свое желание общаться. Юмор, до определенной степени, не помешает. Он показывает уровень интеллекта кандидата, его начитанность и умение разрядить обстановку хорошей шуткой.

В психологии есть определенные невербальные сигналы, говорящие о закрытости собеседника, его нежелании продолжать разговор или его недовольстве:

• собеседник избегает прямого взгляда, постоянно отводит глаза и отворачивается;
• соискатель сидит нога на ногу, а руки в этом время либо в карманах, либо сжаты в кулаках. Такое положение говорит о закрытости;
• человек, сам того не замечая, часто прикасается к лицу (в частности к губам) и трогает голову.

Обычно в начале презентации соискатель много и подробно рассказывает о своей прошлой работе. О том, в каких компаниях трудился, в каких должностях, какие именно функции выполнял, чего добился и какую пользу принес организации (возможно, внедрил более эффективные методики по работе с персоналом). Немного говорит о том, что способствовало уходу, также уделяет внимание заработной плате и другим вариантам поощрений, в том числе и нематериальным.

После небольшого экскурса в трудовое прошлое кандидата, его просят более подробно остановиться на последней должности, в которой он работал. В завершение претендент объясняет, чего он хочет от новой работы.

Порой кандидат на должность HR-менеджера весьма немногословен. В таком случае для составления о нем какого-либо впечатления ему необходимо задавать наводящие вопросы:

• о личных качествах;
• о вузовском образовании, а также прохождении всевозможных курсов, тренингов;
• о событиях в жизни;
• о том, как развивалась карьера (с чего начинал, как добивался поставленных целей);
• доволен ли он своей карьерой на данном этапе, чего ждет в будущем, в частности в их компании;
• конкретно о работе на последнем месте (функции, достижения, заработная плата), причине ухода (возможно, его не устраивали возложенные на него обязанности и размер зарплаты).

Чтобы определиться с выбором, лучше задать дополнительные вопросы директору по персоналу. Причем особо обратить внимание следует на следующие моменты:

1. История успеха – безусловный фактор, который может стать ключевым при принятии решения о приеме человека на работу. На должность директора по персоналу обязательно нужно принять человека, добившейся чего-то в жизни. Ведь когда человек успешен, то он, безусловно, принесет организации лишь пользу.

Причем не обязательно достижения кандидата могут быть связаны с бизнесом вашей компании. Достаточно успешности и в хобби. Например, велогонщик без кубков и медалей – плохой велогонщик. Значит, и в должности эйчара не видать ему удачи. Не менее важны и отношения с коллективом и своими непосредственными подчиненными: командовать каждый может, не каждому дано руководить и добиваться положительных результатов.

2. Интеллект – чтобы выяснить его уровень, необходимо провести опрос на профессиональные темы:

1) Смоделируем ситуацию: компания в следующем году набирает дополнительно 10 % сотрудников от сегодняшнего числа. Как изменится фонд оплаты труда? Правильный ответ – недостаточно данных, так как необходимо учитывать изменения уровня средней по компании заработной платы и общей структуры предприятия.

2) Предположим, что известно: на 10 % в большую строну изменится и число работников, и средняя зарплата. Вопрос тот же. Ответ: фонд оплаты труда придется увеличить также на 10 %, а может быть, и больше.

3. Энергия – ее должно быть много, чтобы быть в состоянии расшевелить немного «сонных» сотрудников, привыкших к вялотекущему рабочему процессу.

4. Характер – важны черты. Выявить их помогут вопросы из разных сфер жизни. Есть ли кредиторы, и как он с ними расплачивается? Помогает ли другим людям, как вообще относится к бескорыстным поступкам? При разговоре можно ненавязчиво поинтересоваться о незавершенных начинаниях. Может быть, у претендента имеется второе образование? Или какая-либо степень? Наличие сертификата об окончании курсов? Этот показатель очень важен, так как позволяет выявить отношение человека к совершенствованию и к обучению в целом.

5. Впишется ли он в компанию. Директор по персоналу должен вызывать доверие, а не неприятие. Поэтому очень важно, чтобы эйчар смог влиться в коллектив.

Этап 5. Интервью с кандидатом

Этот этап отличается конфиденциальностью. Обычно беседа проходит тет-а-тет, редко в присутствии помощников с обеих сторон.

• Узнайте у кандидата, как вел себя с подчиненными его предыдущий руководитель, были ли случаи некорректного поведения.
• Выясните, что изменилось в предыдущей фирме кандидата после его прихода на должность HR-менеджера.
• Соответственно, что соискатель готов предложить вашей компании (наработки, идеи и прочее).
• Как скоро кандидат готов приступить к работе у вас.
• Спросите о возможных рекомендациях.
• Узнайте о среднем ежемесячном доходе кандидата за последние три года, а также о том, какие были крупные покупки за этот период времени.

Этап 6. Обсуждение вопросов оплаты труда

Чтобы узнать, какую же именно зарплату намерен получать ваш потенциальный кандидат, вам необходимо разобраться с такими моментами, как:

1) Какой размер зарплаты удовлетворил бы все запросы соискателя?

2) В каком виде он хочет получать зарплату?

3) Какие варианты поощрений устроят соискателя?

Директоры по персоналу нередко заведуют весьма приличными денежными бюджетами, поэтому порядочность и честность становятся одними из главных критериев отбора. Чтобы убедиться, что вас элементарно не начнут обворовывать и обманывать, необходимо проверить все рекомендательные письма. Если таковых нет или их слишком мало (два-три), а в резюме указано много больше компаний, где ранее трудился ваш кандидат, лучше их обзвонить и поинтересоваться, так ли на самом деле хорош ваш потенциальный HR-менеджер, как он о себе рассказывает.

Мнение эксперта

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Елена Трофимова ,

директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Хороший директор по персоналу – это не исполнитель запросов руководства, а советчик и партнер. Нельзя относиться к работе эйчара как исключительно к деятельности по поиску подходящих кадров, совершенствованию их профессиональных навыков и оцениванию их работы. Если ориентироваться только на эти показатели, то в компании коллективом будем заведовать самый настоящий кадровик, нацеленный не на результат, а на процесс.

Всегда сложно разобраться, что движет кандидатом на должность директора по персоналу. Для этого претендента надо расспросить о:

• распорядке рабочего дня: чем именно он планирует заниматься на своей должности;
• о достижениях на прошлом месте работы;
• какими результатами своего труда он мог бы гордиться.

Важны слова, которые претендент произносит во время ответа: «делал» или «сделал». Вид глагола имеет решающее значение, ведь несовершенный вид означает, что процесс так и не был закончен, в то время как совершенный говорит о достижении определенного результата.

Рекомендации очень важны. Они позволяют составить реальную картину того, чего же достиг и достиг ли вообще кандидат на прошлом месте работы. Из реальных и весомых успехов можно назвать разработки всевозможных программ оценки труда или обучения персонала, организацию успешно функционирующего корпоративного университета.

Потенциальный директор по персоналу обязан разделять все корпоративные принципы. Он должен понимать цели компании, видеть стоящие перед ней задачи. В противном случае из-за непонимания общей обстановки такой нелояльный эйчар принесет больше вреда, чем пользы.

11 вопросов, которые стоит задать на собеседовании хотя бы раз в жизни

Илон Маск, Джефф Безос, Рид Хоффман и другие руководители самых известных в мире компаний задают на собеседованиях нешаблонные вопросы, чтобы увидеть, как кандидаты мыслят и как справляются с проблемами в режиме реального времени. Некоторые вопросы могут показаться вам странными, но они действительно работают.

Список вопросов вы найдете в статье электронного журнала «Коммерческий директор».

На какую зарплату может рассчитывать директор по управлению персоналом

Выяснение среднего уровня заработной платы у директоров по персоналу в вашем сегменте рынка и на предприятиях, схожих с вашим по размерам, можно поручить маркетологу. Например, в среднем в России эйчары, работающие в компаниях с персоналом до 100 человек, получают от одной до полутора тысяч долларов ежемесячно. За эти деньги они занимаются всем. Если численность работников возрастает до 150 человек, то HR-менеджер вправе рассчитывать на две или даже три тысячи долларов.

Логично, что заработная плата эйчара определяется численностью сотрудников. Но немаловажно, какова степень ответственности директора по персоналу, его функционал и профессиональный уровень. Когда эйчар занимается всей документацией, аттестацией, обучением, мотивацией и подбором кадров, а также следит, чтобы все было только по букве закона, лично разбирается во всех конфликтных ситуациях и руководит целым департаментом по персоналу, то зарплата такого сотрудника начинается от трех тысяч долларов, в крупных компаниях она достигает десяти тысяч.

Какие устанавливать KPI для директора по персоналу

KPI расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Все KPI на предприятии по всем должностям сводятся в один акт, подписывает который лично генеральный директор. Зарплата сотрудников напрямую зависит от того, насколько их реальные показатели расходятся с запланированными.

Рассмотрим основные KPI для директора по персоналу

1. KPI для оценки работы по подбору персонала

Чтобы оценить, насколько эффективно эйчар занимается подбором персонала, используются показатели:

• как быстро места на предприятии перестают быть вакантными;
• все ли сотрудники успешно проходят испытательный срок;
• уровень текучки;
• соблюдается ли бюджет.

Важно, смог ли HR-менеджер привлечь в вашу компанию высококлассных специалистов:

• сколько в компании работает топ-менеджеров, которых нашел или переманил из других структур директор по персоналу;
• сколько людей из числа высшего руководства смогли пробиться в руководители из обычных сотрудников вашей компании;
• были ли проведены в компании проверки, подтверждающие высокий профессионализм ее управленцев.

2. KPI для оценки как начальника отдела кадров

Профессионализм своего эйчара в части ведения делопроизводства и соблюдения необходимых требований можно проверить с помощью критериев:

• количество и размеры штрафов от государственных надзорных органов;
• все ли работники ознакомлены с должностными инструкциями;
• сколько времени занимает оформление нового человека, увольнение и уход на пенсию сотрудников;
• как быстро информация о том или ином работнике предоставляется руководителю;
• сколько сотрудников, считающих свое увольнение незаконным.

3. KPI соблюдения корпоративной культуры компании

Основных задач, которые приходится решать директору по персоналу, в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов, внедрение и оздоровление корпоративной культуры, планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей, можно оценить при помощи таких показателей:

• статистика конфликтов в коллективе;
• нравится ли сотрудникам работать в вашей компании (условия труда, график работы);
• уровень текучки.
• социометрический рейтинг сервисных подразделений.

4. KPI по обучению и развитию персонала

Этот показатель оценивают по следующим показателям:

• количество тех, кто прошел дополнительное обучение;
• увеличилась ли производительность труда после того, как сотрудники прошли курсы повышения квалификации;
• сколько было верных назначений на руководящие должности.

5. KPI директора по персоналу как бизнес-партнера

Директор по персоналу в компании занимается разработкой весьма непростых систем оценки эффективности труда, обеспечивает компанию как высококлассными специалистами, так и обычными сотрудниками. Оценивать его деятельность как бизнес-партнера помогут такие критерии, как:

• показатели производительности труда;
• оперативность решения производственных задач.

6. KPI мотивации персонала

Чтобы правильно оценить результативность мер, применяемых эйчаром для стимуляции сотрудников, применяются такие KPI:

• осуществление важнейших вопросов для компании за определенный период времени;
• изменения показателей прибыльности филиалов компании;
• данные о лояльности персонала, размеры текучести среди сотрудников.

Информация об экспертах

Вячеслав Шурукин , управляющий компании «Курский логистический центр». «Курский логистический центр»– лидер на рынке Курска и Курской области в сфере прямой доставки продуктов питания в торговые точки. Филиал полного цикла в г. Орел. Представительство в г. Железногорске Курской области. Грузооборот компании более 5000 тонн в месяц.

Антон Ходарев , генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук. ООО «Армада». Основным видом деятельности является: "Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления". Компания также зарегистрирована в таких категориях как: "Финансовое посредничество, не включенное в другие группировки", "Деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями". Организационно-правовая форма (ОПФ) - общество с ограниченной ответственностью. Тип собственности - частная собственность.

Руслан Вестеровский , директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск. Руслан Вестеровский окончил социально-психологический факультет Бурятского государственного университета. Имеет степень MBA Академии народного хозяйства при правительстве РФ и Академии экономики и управления, сертификат директора Британского института директоров. Является членом экспертно-консультативного совета при Росимуществе (участвует в работе комитета по повышению кадрового потенциала ведомства), входит в наблюдательный совет Ассоциации независимых директоров.

Елена Трофимова , директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск. Елена Трофимова окончила экономический факультет Новосибирского государственного университета. В сфере управления персоналом работает более 10 лет. С 2003 года занимала должность директора по персоналу в ООО «Топ-книга», в 2006 году перешла в компанию «Россита». Компания «Россита» основана в 1998 году. Сфера деятельности - розничная продажа обуви. «Россита» представлена 33 розничными магазинами в Новосибирске, Иркутске, Красноярске, Новокузнецке, Омске, Санкт-Петербурге и Тюмени. Развивается сеть франчайзинговых магазинов. Численность персонала - более 700 человек. В службе персонала работают шесть специалистов.

Что входит в функционал директора по персоналу, как правильно прописать его обязанности в должностной инструкции и в объявлении о вакансии, расскажем в статье.

В статье

Этот документ скачали более 1000 ваших коллег:

Основные задачи директора по персоналу

Что входит в основные функции директора по персоналу? Во-первых, этот сотрудник обеспечивает компанию квалифицированными и надежными кадрами. Во-вторых, именно он регулирует взаимоотношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» опросили генеральных директоров разных компаний. Они выяснили, чего ждут руководители от своих HR-директоров , какие требования к ним предъявляют.

В начальной стадии развития компании, обязанности HR директора, как правило, исполняет сам руководитель. По мере расширения производства и роста числа сотрудников, появляется необходимость открыть вакансию специалиста, который будет выполнять кадровую работу и управлять персоналом.

3 стадии развития HR-службы

1. Начальная

На этой стадии отдел или департамент только формируется. Делает это руководитель, которого назначает генеральный директор. Обычно, такого сотрудника выбирают исходя из его личных качеств. Основные задачи директора по персоналу или HR-менеджера в это период - оформление кадровых документов в соответствии с законодательством, подбор персонала, текущая работа с коллективом.

1. Развитие HR-службы

На этой стадии идет построение системы управления персоналом, разработка программ мотивации , обучения, адаптации и т.д.

1. Полноценная работа службы

Сотрудники HR-службы под руководством директора по персоналу, занимаются оптимизацией существующей системы управления персоналом, внедряют новые HR-технологии .

Функционал директора по персоналу, его должностные обязанности, напрямую зависят от размеров компании, стратегических целей, специфики ее производственной деятельности, а также от стадии развития компании и HR-службы.

При условии, что организация работает в полную силу, директор по персоналу непосредственно занимается:

1. Разработкой системы управления персоналом, обеспечивающей эффективную работу организации.
2. Организацией работы и развитием HR-службы, координирует ее работу со стратегическими целями компании. Узнайте в журнале «Директор по персоналу», какие
3. Оптимизацией подбора сотрудников, контролем уровня их квалификации, карьерным ростом и развитием персонала.
4. Формирование благоприятного климата в коллективе.
5. Внедрением объективной системы оценки, формированием системы мотивации и зарплатой политики предприятия.
6. Построением внутренней системы эффективных коммуникаций.
7. Формированием и развитием корпоративной культуры, ориентированной на потребности сотрудников.
8. Постоянным личным развитием.
9. Планированием потребности в кадрах, формированием кадрового резерва и положительного имиджа компании как работодателя, мониторингом рынка труда.

Образование директора по персоналу

Желательно, чтобы у директора по управлению персоналом было высшее образование в области HR. Но ВУЗов, готовящих специалистов этого профиля, немного. Поэтому подойдет высшее экономическое, психологическое или юридическое образование. Но руководитель службы должен пройти дополнительное обучение по специальности «управление персоналом». Подходящий курс по переподготовке и повышению квалификации вы можете пройти в

. По окончанию обучения вы получите официальный документ, подтверждающий новый уровень знаний.

Директор по персоналу: должностные обязанности

Основные обязанности HR директора зависят от многих факторов. Это размер и специфика компании, задачи, которые ставит перед специалистом руководство фирмы. Стандартно в должностные обязанности директора по персоналу включают:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и соблюдением трудового законодательства.
2. Обеспечение своевременного удовлетворения потребности в кадрах нужной квалификации.
3. Формирование системы обучения и развития персонала .
4. Разработка системы мотивации, мер материального и нематериального стимулирования.
5. Контроль кадровых перемещений.
6. Формирование корпоративной культуры , внедрение программ лояльности и вовлеченности, внутренний пиар.

При составлении должностной инструкции, нужно расписать обязанности директора по персоналу, в соответствии с основными задачами.

Задача руководителя компании : Разработать методологии оценки персонала, программ обучения и развития Обязанности, которые нужно включить: Разрабатывать методические указания по проведению аттестационных и оценочных мероприятий . Разрабатывать программы обучения и распределять полномочия/ответственность персонала и менеджеров в рамках этих программ. Обеспечивать необходимыми обучающими материалами руководителей и сотрудников, включая руководства и справочники. Проводить тренинги, семинары и консультации с сотрудниками службы и руководителями подразделений. Руководить внедрением системы управления эффективностью. Помогать менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами. Помогать в разработке и контролировать расходование бюджета корпоративного обучения.

Должностная инструкция HR директора

Должностная инструкция HR директора имеет стандартную структуру. Документ состоит из 7 основных разделов. В них подробно расписывают необходимый стаж работы, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник, какие функции выполнять. Также в должностной инструкции HR директора указывают, кто в его отсутствие будет выполнять обязанности, например, во время отпуска или болезни. В инструкции это можно прописать так: «Во время отсутствия директора по персоналу его должностные обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель ». Не забудьте указать в документе, как часто его необходимо пересматривать. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как вносить изменения в должностную инструкцию .

Основные разделы должностной инструкции HR директора

1. Общие положения.
2. Квалификационные требования.
3. Функции.
4. Должностные обязанности.
5. Права по должности.
6. Ответственность.
7. Порядок пересмотра должностной инструкции.

Должностная инструкция директора по персоналу: обязанности

Должностная инструкция не относится к числу обязательных документов и не имеет унифицированной формы. Требования к ее содержанию и оформлению работодатель может установить внутренним нормативным актом. Согласующие подписи под инструкцией ставят руководители юридической и кадровой службы. Утверждает документ генеральный директор предприятия. Пересматривают должностные инструкции, как правило, раз в пять лет.

Квалификационные требования к должности «директор по персоналу», должностные обязанности главы службы опишите на основании профессионального стандарта «Специалист в области управления персоналом». Чем подробнее вы это сделаете, тем легче будет планировать работу. Эксперты «Системы Кадры» подскажут вам как правильно составить, оформить и утвердить должностную инструкцию .

Оперативная кадровая работа не входит в обязанности директора по персоналу, но навыки работы с основными статьями Трудового кодекса ему необходимы. Читайте о том, какие статьи ТК РФ пригодятся в работе HR-директора в библиотеке «Системы Кадры».

Обязанности HR директора, которые нужно указать в объявлении о вакансии

Если в компании вакантно место и руководитель планирует найти квалифицированного кандидата на должность директора по персоналу, понадобится грамотное объявление или запрос в агентство по подбору персонала. В объявлении обязательно нужно указать функции директора по персоналу. Но в этом случае перечень обязанностей будет не таким подробным, как в должностной инструкции.

Вакансия : Директор по управлению персоналом ООО «Альфа» ищет опытного директора по персоналу, способного сформировать эффективную систему управления кадрами и гарантировать ее соответствие бизнес-целям компании. В основные обязанности директора по персоналу входит: Планирование работы службы по персоналу, руководство и контроль. Разработка системы управления персоналом, включая стратегии оценки эффективности, обучения и развития, планирования ресурсов и пр. Участие в составлении корпоративных планов по вопросам льгот и компенсаций, наполнения соцпакета, здоровья и безопасности сотрудников. Предотвращение обращений работников в органы контроля и судебные инстанции. Анализ работы службы, прогнозирование, регулярные отчеты перед руководством компании.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее - Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

Отдел кадров;

Отдел контроля;

Отдел рекрутинга;

Отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

Надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

Исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

Сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

Обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

Законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

Правилами внутреннего трудового распорядка;

Правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

Указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

Настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

Законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

Организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

Текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории "заместитель руководителя подразделения" и выше, методики их планирования и прогнозирования;

Задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

Методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

Порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

Состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Современные теории организации кадровой работы;

Передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

Состав и структуру кадровой документации Общества;

Менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

Средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

Правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) "__"_____ ____ г.

Вид документа:

• Должностная инструкция

Ключевые слова:

• Кадровое делопроизводство

1 -1

• Генеральный Директор и директор по персоналу: взаимные требования
• Как найти «своего» директора по персоналу
• Почему директор по персоналу должен стать для вам партнером

Директор по персоналу - специализация относительно новая, и единого мнения, какую работу выполняет этот топ-менеджер, нет. Квалификация 90% соискателей на эту должность не соответствует уровню требований, потому что они рассчитывают на не хлопотную работу. На деле работа директора по персоналу сложна – она сопровождается недопониманием, конфликтами с руководителями других отделов и профессиональным выгоранием.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в словаре менеджеров в 90-е, когда в нашу страну пришли иностранные компании. Желая не отставать, российские директора переименовали кадровиков в директоров по персоналу, или HR-директоров. Компании искали эйчаров, предъявляя к ним завышенные требования, но взамен предлагали скромную зарплату на уровне исполнителя среднего звена. Такая тенденция существует и сегодня. На самом же деле, директор по персоналу должен иметь высокое положение в компании. Идеальный директор по персоналу станет вашим партнером, будет понимать потребности компании и объективно оценивать последствия принимаемых решений.

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Направления деятельности в ведении директора по персоналу

Стратегическая роль

Директор по управлению персоналом является топ-менеджером и принимает участие в планировании развития компании; имеет право ценить ваше решение с позиции службы управления персоналом; разрабатывает и предлагает меры по улучшению управленческих процессов компании.

Корпоративная культура

Директор по персоналу также разрабатывает корпоративную программу. Сюда относятся миссия и история компании, текущие и стратегические цели, организационная структура, правила внутреннего распорядка и корпоративной этики.

Подбор персонала

Директор по персоналу должен разработать единую схему поиска и подбора персонала, а также порядок адаптации новых сотрудников.

Обучение персонала

В ведении директора по персоналу находится также формирование комплекса мер по обучению сотрудников и повышению их квалификации, организация аттестации персонала.

Разработка системы компенсаций /премирования

Директор по персоналу ответственен за создание стимулирующей системы оплаты труда. Стимулирование труда включает также социальный пакет (ДМС, оплата питания, компенсация отдыха, оплата бассейна и др.).

Кадровое делопроизводство

Традиционные функции, которые выполняет департамент по персоналу:

• ведение трудовых книжек и договоров, приказов, листков нетрудоспособности;
• общение с профсоюзами и компетентными органами по организации труда.

Кроме того, одна из функций директора по персоналу - работа с дисциплиной сотрудников.

Конфликтные ситуации

Директор по персоналу компании несёт ответственность за выявление, разрешение и профилактику конфликтных ситуаций.

Общее руководство

Директор по персоналу несёт ответственность за соответствие деятельности компании российскому законодательству в сфере труда.

• Расходы на персонал: 5 проверенных подходов к оптимизации

Когда компании необходим директор по персоналу

В маленьких компаниях, как правило, кадровые вопросы остаются в ведении владельца или Генерального Директора.

По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает в случае:

1. Увеличения численности персонала в связи с активным развитием компании. В этом случае владелец или руководитель теряет возможность контролировать все вопросы, касающиеся кадров.
2. Желание Генерального Директора организовать системную работу с персоналом: внедрить принципы обучения и повышения квалификации, разработать схемы мотивации и оценки, создать грамотную систему оплаты труда. Поэтому работа, которую раньше выполняли руководители структурных подразделений, концентрируется в руках директора департамента персонала.

Как показал опрос, Генеральные Директора рассчитывают, что директора по персоналу, прежде всего, понимают стратегию развития компании, принципы управления, проблемы, с которыми сталкивается бизнес. По мнению руководителей предприятий, эйчары должны уметь применять свои знания для решения текущих задач компании, а не увлекаться теорией.

А вот управлять персоналом HR-директор не должен – это задача любого из руководителей. Достаточно того, что директор по персоналу выстроит эффективную систему управления персоналом. Так, один из Генеральных Директоров сетовал на отсутствие в его компании правил найма и продвижения сотрудников: на каких условиях принимать, как оценивать работу, кого и за что повышать, за что увольнять и пр. Разработка таких правил как раз и входит в число непосредственных функций директора по персоналу.

Говорит Генеральный Директор

Антон Ходарев, Генеральный Директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Любой Генеральный Директор хотел бы, чтобы директор по персоналу глубоко вникал в бизнес, понимал стратегию развития компании и вообще был инициативнее. Это понятное желание, но, к сожалению, на практике оно нереализуемо.

На мой взгляд, проблема взаимодействия руководителей компаний и HR-директоров надуманна. Ведь, например, печени не нужно понимать стратегию организма; ее задача – эффективно фильтровать вредные вещества, участвовать в кроветворении и др. А мысли о великом могут ее настолько отвлечь, что всему организму станет очень плохо. Так и с эйчаром: задача службы персонала почетна и трудна, но не настолько сложна, как, возможно, хотелось бы это показать самим кадровикам. От них требуется быстро и качественно выполнять заявки на подбор сотрудников и решать иные вопросы подобного свойства. Задача же Генерального Директора – ставить перед директором по персоналу четкие и понятые цели, четко разъяснять свои ожидания и снабжать ресурсами для воплощения этих ожиданий. Тех глав предприятий, которые хотят, чтобы стратеги – директора по персоналу сами ставили себе задачи, я считаю немножко мечтателями (я и сам такой).

Что касается результатов опроса первых лиц компаний, то, на мой взгляд, они описывают идеальную ситуацию. В моем понимании это третья, высшая ступень эволюции кадровой службы. Поясню, как я представляю себе эти три ступени.

1. Первая, начальная ступень. На определенном этапе развития компании функция подбора кадров поручается особому сотруднику или подразделению. Задача – систематизировать работу с персоналом, унифицировать трудовые контракты (это особенно актуально, если компания уже раз-другой судилась с уволенными сотрудниками).

2. Вторая, средняя ступень. Директор по персоналу и другие руководители структурных подразделений притираются друг к другу. На этом этапе нередки конфликты из-за подбора сотрудников (взаимные жалобы кадровиков и руководителей подразделений на неправильно составленные заявки и подбор неподходящих работников); руководство возлагает на эйчаров необоснованные надежды. Директор по персоналу часто выполняет ряд функций, не относящихся к сфере компетенции, и старается создать иллюзию такой сложной и масштабной работы, что даже пот вытереть некогда – так и течет на пол ведрами.

3. Третья, высшая ступень. Все в компании, включая руководителя, начинают воспринимать кадровую службу как бэк-офис, который решает важную, но узкую задачу. У главы компании уже нет необоснованных надежд относительно роли директора по персоналу в бизнесе – лишь иногда прорывается легкое ворчание: «Вот бы они еще думали стратегически». Директор по персоналу тоже четко понимает свое место в компании и только изредка вздыхает:

«Эх, дали бы нам подумать стратегически – тогда бы мы горы свернули!».

Говорит директор по персоналу

Сергей Иноземцев, Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

На мой взгляд, причина того, что директора по персоналу не оправдывают ожиданий Генеральных Директоров, чаще всего кроется в постановке задач перед HR-службой.

Типичная ситуация: в начале года HR-директор получает план, сколько и каких сотрудников нужно нанять в наступившем году. В этом случае от него не требуется понимания стратегии компании, проблем, которые стоят перед бизнесом, и пр.

О партнерстве можно говорить тогда, когда Генеральный Директор решается поставить задачу иначе. Дать директору по персоналу в качестве входных данных план продаж на год и поставить цель – обеспечение оптимального баланса между стоимостью ресурсов и уровнем зарплаты сотрудников, который бы позволил выполнить план продаж. Для решения такой задачи понадобятся знания и умения совершенно иного уровня – директор по персоналу должен будет глубоко вникать в бизнес, отчетливо представлять себе текущие проблемы и тесно сотрудничать со всеми подразделениями компании.

Расширение спектра функций директора по персоналу требует от руководителя компании большой смелости – ведь эксперимент может не удаться. Чтобы пойти на этот риск, недостаточно одного желания увидеть в лице своего HR-директора бизнес-партнера. Нужны также активная позиция самого директора по персоналу, его готовность выйти за рамки кадровых вопросов и погрузиться в решение бизнес-задач компании.

Портрет идеального директора по персоналу

Функции директора по персоналу

1. Разрабатывает и контролирует схему управления персоналом, отвечающую потребностям и политике компании.
2. Организует процедуры делопроизводства по кадровым вопросам.
3. Рассчитывает необходимое количество постоянных и временных работников, исходя из потребностей структурных подразделений.
4. Планирует и осуществляет подбор и наём персонала.
5. Разрабатывает и внедряет систему оплаты, материального и нематериального стимулирования труда. Продумывает схемы мотивации.
6. Продумывает систему обучения, развития и карьерного роста всех сотрудников.
7. Разрабатывает и внедряет концепцию формирования корпоративной культуры и ценностей у сотрудников. Предлагает способы повышения эффективности сотрудников.
8. Организует текущую и перспективную работу департамента персонала, руководит сотрудниками этого департамента.

Соискатель на должность директора отдела персонала должен обладать следующими качествами:

1. Иметь опыт работы от 1,5 лет на аналогичной руководяще-управленческой должности. Хорошо, если кандидат имел опыт организации работы службы «с нуля».
2. Знать английский язык.
3. Знать трудовое законодательство.
4. Иметь практический опыт во всех областях работы департамента персонала.
5. Обладать задатками лидера, способностями и навыками руководителя.
6. Уметь налаживать контакты.
7. Уметь улаживать спорные ситуации и конфликты.
8. Уметь хранить тайны и не обсуждать других людей (так как руководитель отдела персонала сталкивается с большим количеством личной информации, разглашение которой запрещено).

Как выбрать «своего» директора по персоналу

Шаг 1. Определите, какой отдел (или департамент) вам нужен

Как его назвать и где в иерархии компании он будет находиться, кому подчиняться. Также нужно продумать цели и задачи, составить список функций директора по персоналу.

На практике Генеральный Директора поступают иначе. Не задумываясь, зачем нужен директор по персоналу, берут человека на работу, а затем дают поручение сформировать структуру, определить цели и задачи новой службы. При таком подходе в итоге окажется, что новый сотрудник сделал эту работу не так, как хотелось бы вам.

Таким образом, главное, что необходимо сделать на первом этапе – сформировать основную цель создания службы персонала в компании, определить перечень задач для директора по персоналу как на время испытательного срока, так и в дальнейшем.

Шаг 2. Профиль кандидата

Нужно определить профиль претендента на должность директора департамента персонала. Профиль – компетенция соискателя - индивидуализированное описание личностных характеристик, которое соответствует должности директора по персоналу на конкретном предприятии. Следует помнить основной принцип: не бывает плохих и хороших кандидатов - есть те, кто подходит вам, и те, кто не подходит.

Пример компетенций директора по персоналу

• направленность на равномерное соблюдение интересов работников и работодателя;
• понимание структуры и устройства компании;
• склонность к анализу поиску путей выхода из проблемных ситуаций;
• ориентация на результат (в том случае, когда в планах стоит интенсивный рост предприятия, реализация новых проектов);
• лидерские качества, умение убеждать;
• способность делегировать свои полномочия и расширять их (например, взять на себя ответственность за увеличение численности персонала и др.);
• умение работать в команде (например, с целью объединить руководство компании в вопросах кадровой политики);
• умение осуществлять контроль и планировать.

Обязательно нужно связывать цели и задачи директора, которые ему вменяются, с компетенциями, которые ему отведены.

Шаг 3. Анализ резюме соискателя

1. Первичные характеристики кандидата, которые необходимы на должность директора по персоналу (руководителя кадровой службы):

2. Пол и возраст: мужчина (предпочтительно) или женщина в возрасте от 27 до 40 лет.

3. Образование: высшее техническое или высшее экономическое, допускается специальность «Менеджмент». Образование юриста или психолога рассматривается только как второе или дополнительное.

4. Опыт работы: не менее 2,5 лет в качестве руководителя с аналогичным функционалом, имеющего четырех и более прямых подчиненных.

5. Профессиональные знания: директор по персоналу должен знать не менее 70% из этого списка (в идеале, 100%):

• элементы кадровой политики;
• цели, задачи и функции построения кадровой службы, принципы её создания;
• законодательство РФ в области кадрового дела (в особенности по вопросам оформления трудовых отношений с сотрудниками и по поводу оплаты труда);
• основные типы возможных организационных структур предприятия, плюсы и минусы каждого из типов, условия их применения;
• основы и практические приёмы руководства коллективом;
• правила и процедуры подбора персонала;
• базовые нормативы, касающиеся персонала, зачем они созданы и из чего состоят (Положение об оплате, о премировании, о персональных данных);
• кадровый документооборот и стандартные унифицированные формы учёта труда и заработной платы;
• форма трудового договора;
• структура и основные положения коллективных договоров с учётом последних актуальных поправок;
• организация бизнес-процессов по учёту персонала и взаиморасчётам с ним;
• базовые мотивационные теории, способы выявления и исследования мотивации и удовлетворенности сотрудников;
• виды систем оплаты труда, их элементы;
• способы нормирования труда;
• методики анализа расходов на оплату и стимулирование труда;
• приёмы оптимизации расходов на оплату труда;
• процедура планирования расходов на персонал;
• бюджетирование в сфере управления персоналом;
• современные методики и формы развития и обучения.

6. Навыки. В резюме директора по персоналу должно быть указано не менее 70% навыков из следующего списка:

• управление департаментом персонала в текущем режиме;
• управление проектами изменений (примеры проектов – совершенствование оргструктуры компании, разработка и внедрение аттестации, создание новой системы оплаты труда и др.);
• создание стратегии управления персоналом;
• планирование персонала и затрат на него;
• бюджетирование расходов по управлению персоналом;
• работа с кадровым резервом;
• планирование карьерного роста, расстановки, адаптации и перемещения персонала;
• разработка и внедрение системы оплаты, материального и нематериального стимулирования труда, анализ эффективности внедрения;
• анализ эффективных способов подбора кадров;
• внедрение схемы эффективного подбора;
• организационное проектирование;
• нормирование труда;
• формирование внутренних документов компании, касающихся структуры компании и работы с персоналом (Положение об отделе, Положение о социальных гарантиях и льготах, должностная инструкция и др.);
• улаживание конфликтов на трудовой почве (включая взаимодействие с государственными органами, судами, трудовой инспекцией);
• оптимизация численности сотрудников (в том числе с высвобождением);
• разработка критериев оценки персонала, системы аттестации;
• навыки менеджмента;
• коммуникативные навыки (в том числе с людьми иного социального положения).

Шаг 4. Самопрезентация

Кандидата на пост директора по управлению персоналом стоит заранее предупредить о самопрезентации, чтобы он успел к ней подготовиться. Лучше всего сделать это не раньше, чем за 1 день. Оптимальный способ проведения самопрезентации – групповой ассессмент: когда работа происходит в присутствии 4-6 слушателей. Результаты такого метода оценки деловых и личностных качеств кандидата более достоверны, если сравнивать с остальными.

В начале самопрезентации ведущий (интервьюер) проводит с соискателем небольшую беседу на нейтральные темы с целью создания приятной атмосферы – в этом случае итоги процедуры будут более объективны. Во время беседы можно коротко поведать о предприятии и бизнесе, имеющейся вакансии, познакомить кандидата со слушателями презентации. Следует избегать упоминания об оценке, чтобы не усиливать волнение соискателя - лучше использовать слова «слушать», «знакомиться» и т.п.

Затем претенденту на должность предлагается начать самопрезентацию, которую присутствующие должны прослушать, не перебивая и не задавая вопросов. Чтобы Вы могли записать выступление (а это необходимо), кандидат должен дать свое согласие.

Что можно увидеть на самопрезентации? Разумеется, здесь в полной мере проявятся важные характеристики будущего директора по персоналу - коммуникативные навыки и умение держаться на публике. Кроме того, оценке подлежит и невербальная техника, элементы которой можно оценить по 10-балльной шкале:

• общий внешний вид
• стиль одежды
• манеры
• убедительность
• навык выступления перед аудиторией
• речь (важно оценить, подходит ли её стиль для предприятия).

Положительные сигналы невербального общения:

1. Человек стоит или сидит прямо (возможно - слегка подавшись вперёд).
2. Выражение лица доброжелательное и открытое, на нем читается интерес и желание общаться.
3. Открытость позы – ладони открыты, их внутренняя сторона ориентирована вверх или к собеседнику.
4. Соискатель улыбается, демонстрирует юмор.

Отрицательные сигналы:

1. Соискатель не смотрит на собеседника, отводит взгляд или отворачивается.
2. Защитные (закрытые) позы – руки в кулаках, в карманах, переплетены на груди; одна нога закинута на другую
3. Непроизвольное касание головы и лица.

Первые полчаса отводится на то, чтобы кандидат рассказал о предшествующих местах работы. Хорошо, если он самостоятельно назовёт все прошлые предприятия и должности, расскажет о длительности трудового стажа на каждом месте и причине увольнения, вспомнит все материальные и нематериальные поощрения. Затем претендента на вакансию просят рассказать подробнее о последнем опыте работы в должности директора департамента персонала, а в конце – о том, почему он ищет новую работу, и какие ожидания по этому поводу имеются.

Иногда соискатель сообщает о себе мало, и тогда можно «разговорить» его, задавая дополнительные вопросы. О чём можно спросить:

• рассказать о своих человеческих качествах;
• о полученном основном и дополнительном образовании и обучении;
• о важных жизненных событиях;
• о важных периодах в карьере;
• о трудовой деятельности на последнем месте работы;
• об обязанностях, которые ему вменялись;
• о проектах, в которых он принимал участие;
• о его удовлетворенности собственной трудовой карьерой;
• о причинах увольнения с предыдущей должности, что именно не устраивало в предприятии и работе на нём;
• об ожиданиях, связанных с трудоустройством.

Кандидату на должность директора департамента персонала можно задать ещё несколько вопросов, и оценить ответы на них. На что стоит обратить внимание:

1. История успеха – должность, на которую вы подбираете сотрудника, предполагает, что занимающий её человек способен добиться результата. Даже если предыдущие достижения находятся далеко от сферы интересов бизнеса, можно оценить, насколько соискатель успешен в своих увлечениях и жизни в целом, как складывались трудовые отношения на предыдущем месте работы и в чём заключается его умение быть лидером. Стоит поинтересоваться, как складывались его отношения с бывшими подчиненными, имел ли он авторитет и уважение. Узнайте обо всех достижениях кандидата, помня о закономерности – человек, который добивался успеха в прошлом, с большой вероятностью добьется его и в будущем

2. Интеллект – здесь будут уместны несложные вопросы:

Численность персонала компании увеличивается на 10% в следующем году. На какую величину поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше 10%, на 10%? (правильное решение: так как неизвестны другие обстоятельства – как изменится средняя зарплата или должностная структура - ответить невозможно)

Следующий год пройдет с увеличением численности сотрудников на 10% и таким же ростом средней зарплаты. Как поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше/равно 10%? (верный ответ – больше, чем на 10%)

3. Энергия – оцените, насколько энергичен кандидат на должность директора по персоналу компании. Посмотрите, как проявляется энергичность, жизнелюбие соискателя. Спросите, как он планирует мотивировать и «завести» безынициативный коллектив, если ему такой попадётся.

4. Характер – оцените черты его характера. Берёт ли он кредиты и займы у банка, и насколько оперативно расплачивается – досрочно, в срок, с опозданием (по каким причинам). Как он рассказывает о своей помощи другим людям – оказывает ли он ее. Какие у него есть достижения и поощрения за них (так вы сможете оценить, есть ли у него стремление быть лучшим). Спросите, есть ли у него неоконченные и брошенные дела, и по какой причине они стали такими. Есть ли второе образование, кандидатская степень, МВА, и если нет, то почему, как он вообще относится к обучению и повышению квалификации. Не спешите с выводами, если кандидат прошёл мало курсов/тренингов/классов – их отсутствие может компенсироваться чем-то другим (большим успешным опытом, например)

5. Впишется ли он в компанию. Самое успешное резюме директора по персоналу не гарантирует, что кандидат будет отличным работником, если он не подходит для внутренней среды вашей компании, не гармонирует с её микроклиматом. Если на вашем предприятии работники привыкли общаться друг с другом по-простому и даже позволяют себе нецензурно выразиться, рафинированный интеллигент в должности директора по персоналу вам просто не подойдет. Спросите у кандидата-мужчины, как он относится к нецензурным выражениям, как общается с подчиненными и коллегами, как описывает собственную манеру руководства. Ориентируйтесь на то, что опытный руководитель должен вести себя по-разному с разными сотрудниками и в разной обстановке.

• Почему Генеральному Директору полезно лично контролировать работу рядового персонала

Идеальный директор по персоналу должен быть нацелен на результат

Елена Трофимова, Директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Многие воспринимают текущую работу службы персонала как постоянную процедуру подбора, обучения и оценки. Основываясь на такой позиции, можно допустить ошибку при подборе директора департамента персонала – Вы найдете не человека, ориентированного на результат, а начальника структуры, занятой обслуживанием в сфере кадров. Хорошая работа директора по персоналу заключается в том, чтобы он работал на пользу бизнесу, давал результат и был партнером высшего руководства.

Как понять, на что ориентирован соискатель – на результат или процесс? Задайте ему несколько вопросов:

• расспросите о том, чем он занят в течение рабочего дня;
• каких результатов в работе достигал;
• какими достижениями в труде гордится.

Послушайте, как именно кандидат формулирует ответ: если говорит «делал», это может быть признаком ориентированности на процесс, слово «сделал» демонстрирует склонность работать на результат.

Не пренебрегайте рекомендациями, которые можно собрать по кандидату – они помогут оценить фактические успехи соискателя вакансии директора по управлению персоналом (что именно он сделал на предыдущем месте работы – например, разработал новую схему аттестации, создал департамент персонала «с нуля» и т.п.).

Очень важно оценить, насколько претендент на должность лоялен к компании. Директор по персоналу, не разделяющий основные корпоративные ценности фирмы, не принесёт предприятию пользу, так как своим отношением может нанести ущерб этим ценностям.

Шаг 5. Интервью

Интервью с кандидатом проводится один-на-один, либо интервьюер может иметь помощника. Беседу нужно проводить без третьих лиц, в закрытом помещении.

1. Попросите соискателя описать предыдущего работодателя.
2. Попросить привести пример того, как предыдущий работодатель допускал некорректное поведение по отношению к персоналу – если такое было.
3. Поинтересоваться, как отразится на предыдущей фирме и службе переход соискателя на должность директора по управлению персоналом в компанию.
4. Узнать, в какие сроки соискатель планирует выйти на работу, если вы договоритесь по всем вопросам. Уточнить, почему он обозначил именно такие сроки.
5. Выяснить, что полезное и нужное (связи, информацию, наработки) он может принести в компанию.
6. Попросить рассказать о минусах, которые сопровождали работу на последнем месте, с чем связаны эти минусы.
7. Поинтересуйтесь средним доходом за месяц на протяжении последних 2-3 лет. Узнайте, хватало ли его для удовлетворения всех материальных запросов.
8. Попросите рассказать о самых больших его личных единовременных тратах за 2-3 года.
9. Спросите, кто из прежних коллег, партнеров или руководителей может дать оценку и отзыв по его работе на прежних местах.
10. Поинтересуйтесь, что мог бы рассказать предыдущий работодатель о нем как о заместителе генерального директора по персоналу, какие плюсы и недостатки он бы перечислил.

Шаг 7. Заработная плата

На этом этапе вопросы директору по персоналу (соискателю) должны быть такими:

• Какой уровень заработной платы его устроит?
• Как именно её нужно выплачивать?
• Какое поощрение и стимулирование он хотел бы видеть.

Правильнее всего осуществлять проверку рекомендаций (по возможности) от третьего лица. Можно, например, представиться фирмой, которая составляет рейтинг и выясняет, кто в городе лучший директор по управлению персоналом. Если нет возможности завуалированно проверить рекомендации, сделайте это открыто, но в конце всех этапов интервью.

• Управление персоналом филиала: 6 способов оставаться одной командой даже на расстоянии

Как определить уровень зарплаты директора по персоналу

Рыночные ориентиры по уровню вознаграждения директора по персоналу можно найти в обзорах крупных HR-агентств. Из этих публикаций вы узнаете средний заработок сотрудника в конкретном регионе. Стоит сделать и сравнение спроса и предложений – посмотреть количество резюме и имеющихся вакансий в вашем городе. Для определения ориентиров по зарплате полезно выяснить уровень заработка директоров по управлению персоналом на предприятиях, занятых в том же сегменте, находящихся на таком же этапе развития и имеющих похожую численность и структуру. Эту работу можно получить маркетологу.

Не забывайте, что цифра зарплаты зависит и от объема работы, который планируете поручить будущему руководителю службы. Если должностная директора по персоналу содержит намного больше обязанностей, чем обычно – логично, что это должно оплачиваться выше. Чтобы оценить, сколько нужно платить за широкий круг обязанностей, дайте задание маркетологу сделать подробный анализ резюме и вакансий.

Как же сделать директора по персоналу помощником в бизнесе

Портрет идеального директора по персоналу в представлениях руководителей российских предприятий и самих HR-директоров различается. Например, главы компаний хотят, чтобы их директор по персоналу был интеллектуально развит и разбирался в человеческой психологии. Эйчары же считают, что в их профессии важны в первую очередь такие качества, как коммуникабельность, стрессоустойчивость и интуиция.

Очевидно, что в сложившейся ситуации договариваться о взаимных ожиданиях нужно особо в каждом конкретном случае.

Портрет идеального директора по персоналу с точки зрения Генеральных Директоров и самих HR-директоров

Вам решать, будет ли HR-служба только вспомогательным подразделением или же директор по персоналу окажется привлечен к решению стратегических задач. Главное – понять это до того, как с директором по персоналу будет подписан трудовой договор.

• Увольнение начальника отдела кадров: 4 способа найти основание

Рассказывает практик

Владимир Нюхлов, Директор по корпоративному развитию группы компаний «НМЖК», Нижний Новгород

Переход холдинга на новый уровень развития требует, чтобы каждый руководитель мог мыслить стратегически. И от HR-директора – впрочем, как и ото всех других руководителей – мы ждем, что он станет бизнес-партнером. Первый раз такое пожелание высказал собственник группы компаний. С тех пор мы провели много встреч с лучшими HR-директорами российских компаний – узнавали, как они работают, выясняли, верным ли путем идет наше предприятие, учились у них тому, как правильно действовать.

Казалось бы, HR-директора очень много говорят о бизнес-партнерстве, но на практике примеры реального бизнес-партнерства единичны. Я считаю, что причина – именно в отсутствии вовлеченности. Чтобы быть настоящим партнером, нужно иметь чувство хозяина, болеть за развитие всего бизнеса, а не только своего участка. Ведь самые интересные идеи и решения рождаются на стыке разных сфер деятельности. Директор по персоналу должен глубоко понимать деятельность всех отделов компании. В буквальном смысле сидя рядом с руководителем и рядовыми сотрудниками и наблюдая за их работой, он поймет многое: принципы принятия решений, планирования производства, стратегии и тактики продаж и т. п. В результате он сможет выдвигать предложения, во много раз повышающие эффективность бизнеса. Это и есть суть бизнес-партнерства.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу